制定薪酬，要本着公平公正，合理合法，能力强者多拿，能力弱者少拿。
一、先做市场调查。调查所在省、市、地区的经济状况与薪酬的总况，再调查同行业各岗位薪酬情况，就能确定标准薪酬的大概范围。
二、根据企业赢利状况来定。如果企业利润高，业务好，可适当提高各岗位薪酬，会更具竞争力。
三、根据行业不同定。如生产行业，可定计件薪酬；销售为主的行业，可定高提成；服务为主的行业可定绩效考核。
四、各类福利补贴慎定。这是把双刃剑，福利的多少与员工的忠诚度有着较为密切的联系。很多国企的员工工资并不高，但却因为一些福利待遇而舍不得离开。但缺点在于一旦确定发放福利，再取消就会极大影响员工的归属感。
薪酬架构可根据企业的状况采用多种方式，如宽带薪酬等。
一般常用的大概是；
基本工资（不要低于所在地区的最低工资）+岗位工资+绩效工资/计件/提成+补贴（如工龄、交通、全勤、通讯等）
员工工资怎么制定才有效？
一、员工工资怎么制定才有效？
有效的员工薪酬可以吸引、留住优秀人才，并且最大程度上激励员工为公司创造更多价值。
这么说吧，在实际工作中，制定员工薪酬时一定要考虑到这几个因素：
第一、公司需要聘请几个人?
第二、公司要将哪些产品或者哪些市场交给他去做？
第三、公司希望他们创造多大的业绩？
第四、当地同岗位薪酬大致多少？公司计划投入多少费用？
第五、公司计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?
比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少、完成考核目标薪酬多少、完成冲刺目标，薪酬多少。
将这些数字换算成公式，如完成最低目标按照3%奖励、完成考核目标按照4%奖励、完成冲刺目标按照5%奖励。
结合这几个因素后，再来详细就公司情况制定薪酬。
这里以销售公司来举例，具体说下怎样制定有效的薪酬：
第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。
过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。
这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。
假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖。
如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖。
每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假。
年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包。
对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。
在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。
对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励。
对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，根据企业自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励和绩效体系。
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二、离职或者入职当月的工资到底怎么算?？
先说下HR们比较常用的两类工资计算方式↓↓↓
1、采用21.75天来计算①正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
②反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数+法定节假日天数）出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）2、采用实际出勤天数来计算工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）
关于题主询问的劳动法规定要按照21.75天来计算工资这个，很多人都有这种误解，以为工资一定要按照21.75天来计算。
准确说来，劳动法并没有硬性规定工资计算一定要按照21.75天来计算。
先来看看21.75这个数字的由来：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天，一年双休日为104天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天
月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天
日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）月制度工作日“20.83”，只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。
月计薪天数“21.75”，则是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。
由于每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，人社部的21.75却是一个平均数的概念，这个数字主要用于计算休息日加班工资。
所以，在日常的工作中，多数HR计算月工资还是采用了实际出勤天数，即工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数），这样的算法。
需要注意：公司的计算薪酬方式要从一而终，也就是一开始选定了哪种方式后面不能随意更改。
依照这样的算法，离职、入职当月的工资计算要依据员工实际出勤天数。
打个比方，员工月薪5000元，当月应出勤天数为22天，员工因为离职、入职等原因，实际出勤天数为15天。那么当月员工应发工资数=
5000÷22×15=3409.09元。
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三、离职或者入职当月的工资到底怎么算?？
您好啊！
离职或者入职当月的工资一般来说很难正好是满一个月的工资，因此在一般的操作过程中所采取的都是按照日薪的方式来计算。
日薪的方式也就是一个月正常工作可以拿到的月薪，除以21.75，得出来的就是您的平均日工资。
然后再乘以当月上班的具体天数，之后的出来的就是您离职或者入职当月的薪资总额。
希望回答可以帮得上您，有其他问题可以给我私信。
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